Đôi điều suy nghĩ gửi cán bộ, công chức Viện kiểm sát nhân dân hai cấp thành phố Cần Thơ về trách nhiệm với bản thân, phát triển nghề nghiệp và năng lực thích ứng trong giai đoạn mới
Phạm Xuân Minh
Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân thành phố Cần Thơ
Có những thời điểm trong cuộc đời nghề nghiệp, con người rất dễ có cảm giác rằng mọi thứ đã tương đối ổn định: đã có một vị trí công tác, đã quen với những việc mình đang làm, công việc hằng ngày vẫn hoàn thành, cuộc sống vẫn diễn ra bình thường. Từ đó có thể hình thành một suy nghĩ khá tự nhiên: chỉ cần làm tốt phần việc hiện tại là đủ; những kiến thức mới, kỹ năng mới hoặc những lĩnh vực ngoài phần việc trực tiếp của mình có thể để sau, hoặc không nhất thiết phải quan tâm.
Ảnh 1- Lãnh đạo VKSND tối cao, Lãnh đạo Thành uỷ, Đại diện Lãnh đạo các sở, ban ngành thành phố và VKSND thành phố Cần Thơ; VKSND tỉnh Đồng Tháp, Cà Mau tại Lễ công bố và trao quyết định bổ nhiệm đồng chí Phạm Xuân Minh, Viện trưởng VKSND TP Cần Thơ (tháng 4/2026) - ảnh Bình Tánh
Nhưng thế giới nghề nghiệp không đứng yên. Công nghệ thay đổi. Pháp luật thay đổi. Mô hình tổ chức thay đổi. Phương thức quản trị thay đổi. Yêu cầu của xã hội đối với cơ quan công quyền ngày càng cao. Chính chức năng, nhiệm vụ và phương thức hoạt động của ngành Kiểm sát cũng đang bước vào một giai đoạn phát triển mới.
Chỉ thị số 06-CT/TW ngày 06/6/2026 của Bộ Chính trị đặt ra yêu cầu xây dựng ngành Kiểm sát nhân dân trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại; xây dựng đội ngũ cán bộ Kiểm sát vững về chính trị, trong sáng về đạo đức, giỏi về nghiệp vụ, tinh thông về pháp luật, bản lĩnh, chuyên nghiệp, liêm chính; đồng thời chú trọng tư duy đổi mới, sáng tạo, năng lực hành động, tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và năng lực chuyển đổi số.[1] Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 tiếp tục nhấn mạnh tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; lấy kết quả, sản phẩm cụ thể và hiệu quả thực thi làm những thước đo quan trọng.[2] Cùng với đó, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số được xác định là một trong những động lực quan trọng hàng đầu của sự phát triển đất nước.[3]
Trong bối cảnh ấy, phát triển bản thân không còn đơn giản là câu chuyện một người có muốn học thêm hay không. Đó ngày càng trở thành câu chuyện về trách nhiệm đối với chính mình, đối với nghề nghiệp và đối với tổ chức mà mình đang là một thành viên.
1. Trách nhiệm với bản thân trước hết là trách nhiệm đối với sự phát triển của chính mình
Khi nói đến “sống có trách nhiệm”, chúng ta thường nghĩ đến trách nhiệm với gia đình, cơ quan, tập thể hay xã hội. Nhưng có một dạng trách nhiệm nền tảng hơn: trách nhiệm đối với cuộc đời và sự phát triển của chính mình.
Một người có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao, đi làm đầy đủ và không vi phạm kỷ luật, nhưng điều đó chưa đồng nghĩa rằng đã thực sự có trách nhiệm với tương lai nghề nghiệp của mình.
Nếu sau năm năm, những gì mình biết vẫn chỉ là những gì đã biết năm năm trước; những việc mình làm được vẫn chỉ là những việc đã làm năm năm trước; những tình huống khó vẫn phải phụ thuộc vào người khác; khi môi trường thay đổi thì mình vẫn chờ người khác hướng dẫn từng bước - thì về hình thức có thể vẫn đang làm việc, nhưng về năng lực đã xuất hiện sự trì trệ.
Lý thuyết Tự quyết (Self-Determination Theory), một trong những nền tảng quan trọng của khoa học về động lực, chỉ ra rằng con người có những nhu cầu tâm lý căn bản, trong đó có nhu cầu cảm nhận mình có năng lực, có khả năng làm chủ và phát triển. Khi con người cảm nhận được sự tiến bộ và năng lực của mình được nâng lên, động lực bên trong và chất lượng thực hiện công việc thường tốt hơn.[4]
Bởi vậy, thỉnh thoảng mỗi người cần tự đặt ra những câu hỏi rất đơn giản: Năm nay mình đã giỏi hơn năm trước ở điều gì? Nếu vị trí hiện tại thay đổi, mình có thể làm được những gì? Nếu ba hoặc năm năm nữa yêu cầu công việc cao hơn, mình đã chuẩn bị gì từ hôm nay?
Đó không phải là những câu hỏi để tạo áp lực. Đó là những câu hỏi của trách nhiệm.
2. Trong một môi trường đang phát triển, đứng yên về năng lực thực chất là đi lùi tương đối
Một người không nhất thiết phải yếu đi mới bị tụt hậu. Có thể năng lực của người đó vẫn giữ nguyên. Nhưng nếu môi trường xung quanh phát triển nhanh hơn thì khoảng cách vẫn ngày càng lớn.
Hãy hình dung một cán bộ vẫn sử dụng tốt phương pháp làm việc của năm năm trước. Nếu trong năm năm ấy pháp luật thay đổi, công nghệ thay đổi, quy trình thay đổi, đồng nghiệp tiến bộ, tiêu chuẩn nghề nghiệp được nâng lên, dữ liệu và trí tuệ nhân tạo được đưa vào công việc, thì việc giữ nguyên năng lực cũ không còn đồng nghĩa với việc giữ nguyên vị trí tương đối.
Có thể diễn đạt ngắn gọn như sau: không phát triển không có nghĩa là đứng yên; trong một môi trường đang chuyển động, không phát triển thường có nghĩa là tụt lại tương đối.
Khoa học về nghề nghiệp gọi một phần khả năng ứng phó với những thay đổi đó là career adaptability - năng lực thích ứng nghề nghiệp. Một phân tích tổng hợp trên 90 nghiên cứu cho thấy năng lực thích ứng nghề nghiệp có liên hệ với lập kế hoạch nghề nghiệp, khám phá nghề nghiệp, sự tự tin nghề nghiệp, khả năng thích ứng với chuyển đổi, mức độ hài lòng và nhiều kết quả nghề nghiệp khác.[5]
Điều quan trọng không phải tất cả mọi người đều phải chạy thật nhanh. Điều quan trọng là không để khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực của mình ngày càng rộng ra mà bản thân không nhận biết.
3. Không có kế hoạch phát triển cũng là một lựa chọn - nhưng là lựa chọn để hoàn cảnh quyết định tương lai
Hai người có thể cùng bắt đầu từ một vị trí và có năng lực ban đầu tương đương nhau.
Một người mỗi ngày chỉ quan tâm: “Hôm nay tôi được giao việc gì?” Người còn lại ngoài câu hỏi đó còn nghĩ: “Ba năm nữa tôi muốn có thể làm được việc gì mà hôm nay tôi chưa làm được?”
Sau một tuần, sự khác biệt gần như không nhìn thấy. Sau một tháng cũng chưa đáng kể. Nhưng một người mỗi năm đọc thêm, học thêm một kỹ năng, tiếp xúc thêm một lĩnh vực, nhận thêm một việc khó; người kia lặp lại đúng những công việc cũ trong nhiều năm.
Sau năm hoặc mười năm, khoảng cách không còn là vài cuốn sách hay vài khóa học. Đó đã trở thành khoảng cách về tư duy, kinh nghiệm, năng lực xử lý vấn đề và quyền lựa chọn nghề nghiệp.
Các nghiên cứu về future work self - hình ảnh của bản thân nghề nghiệp trong tương lai - cho thấy khi một người hình dung rõ hơn về mình muốn trở thành người như thế nào, họ có xu hướng chủ động hơn trong lập kế hoạch, phát triển kỹ năng và chuẩn bị cho nghề nghiệp.[6]
Không có kế hoạch cũng là một kế hoạch. Chỉ có điều khi đó, hoàn cảnh sẽ lập kế hoạch thay cho mình.
4. Làm tốt công việc không chỉ là hoàn thành những đầu việc của ngày hôm nay
Trách nhiệm nghề nghiệp ở mức tối thiểu là hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhưng tính chuyên nghiệp đòi hỏi cao hơn.
Một người thực sự làm tốt công việc của mình cần hiểu ít nhất bốn tầng: làm tốt nhiệm vụ trực tiếp; hiểu nhiệm vụ đó nằm ở đâu trong chức năng chung của đơn vị; biết những kiến thức và kỹ năng nào cần có để thực hiện công việc ở trình độ cao hơn; và chuẩn bị để thích ứng khi cách thức thực hiện công việc thay đổi.
Trong ngành Kiểm sát, không phải ai cũng làm cùng một lĩnh vực. Người làm hình sự có chuyên môn khác người làm dân sự; người làm tổ chức, văn phòng, kế hoạch, thống kê, công nghệ, thanh tra hay các lĩnh vực khác đều có yêu cầu nghiệp vụ riêng.
Chuyên môn hóa là cần thiết. Nhưng chuyên môn hóa hoàn toàn khác với tự thu hẹp phạm vi hiểu biết.
“Tôi lựa chọn nghiên cứu sâu lĩnh vực của mình” là chuyên môn hóa. “Tôi chỉ làm việc này nên những gì khác không liên quan đến tôi” rất dễ trở thành một giới hạn nghề nghiệp do chính mình tạo ra.
Một tổ chức càng chuyên nghiệp thì mỗi thành viên càng phải hiểu cả việc của mình và mục đích chung mà việc đó phục vụ.
5. AI đang làm thay đổi cấu trúc giá trị của công việc
Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI) không nên được nhìn theo cách cực đoan rằng máy móc sẽ thay thế toàn bộ con người. Các nghiên cứu hiện nay cho thấy tác động phổ biến hơn là thay đổi cấu trúc nhiệm vụ bên trong mỗi nghề: một số việc được tự động hóa, một số được AI hỗ trợ, đồng thời xuất hiện những nhiệm vụ và kỹ năng mới.[7]
OECD năm 2026 nhận định AI tác động đến lao động qua nhiều kênh, trong đó có tự động hóa các nhiệm vụ hiện tại, tạo ra nhiệm vụ mới và nâng cao năng suất; những kỹ năng bổ trợ như tư duy phản biện, sáng tạo, hợp tác, giải quyết vấn đề và khả năng tiếp tục học ngày càng có ý nghĩa.[7]
Đối với Việt Nam, nghiên cứu của ILO công bố tháng 4/2026 cho thấy hàng triệu lao động đang làm những nghề có nhiệm vụ có khả năng chịu tác động của AI tạo sinh (GenAI). Nhóm công việc hỗ trợ văn phòng là một trong những nhóm có mức độ tiếp xúc cao. Tuy nhiên, ILO cũng lưu ý rằng tác động phổ biến có khả năng là công việc được biến đổi, chứ không đơn giản là mất việc hàng loạt.[8]
Ở bình diện rộng hơn, Future of Jobs Report 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới dự báo khoảng 39% kỹ năng cốt lõi hiện có của người lao động có thể thay đổi hoặc trở nên lỗi thời trong giai đoạn đến năm 2030, qua đó nhấn mạnh vai trò của học tập liên tục, nâng cấp và tái đào tạo kỹ năng.[14]
Điều đó dẫn đến một nhận thức quan trọng: những phần việc càng lặp lại, càng chuẩn hóa và càng dựa chủ yếu vào thao tác xử lý thông tin thì giá trị tương đối của thao tác thủ công càng giảm.
Giá trị của con người vì thế sẽ dịch chuyển ngày càng nhiều sang khả năng phán đoán, giải quyết vấn đề, chịu trách nhiệm, tư duy pháp lý, sáng tạo, giao tiếp và xử lý những tình huống không thể giải quyết chỉ bằng một quy trình máy móc.
6. Vấn đề không phải là “AI hay con người”, mà là con người nào biết sử dụng AI để nâng cao năng lực của mình
Có lẽ cách đặt câu hỏi “AI có thay thế tôi không?” chưa phải là cách đặt câu hỏi hữu ích nhất. Một câu hỏi sát hơn là: một người có chuyên môn tốt, biết sử dụng AI và có khả năng kiểm chứng kết quả sẽ tạo ra lợi thế gì so với một người chỉ dựa vào những thao tác nghề nghiệp cũ?
Trong nhiều lĩnh vực, sự khác biệt trong tương lai có thể không diễn ra giữa “máy” và “người”, mà giữa người có chuyên môn và biết sử dụng công nghệ với người không chịu phát triển chuyên môn và cũng không làm chủ công nghệ.
Một cán bộ có nền tảng pháp luật vững, tư duy tốt và biết sử dụng AI có thể nghiên cứu một vấn đề nhanh hơn, tổng hợp tài liệu tốt hơn, phát hiện sớm những điểm cần kiểm tra và dành nhiều thời gian hơn cho phần công việc đòi hỏi trách nhiệm, phán đoán và quyết định của con người.
Ngược lại, AI không thể bù đắp lâu dài cho việc thiếu kiến thức nền tảng. Công cụ càng mạnh thì người sử dụng càng phải đủ năng lực để biết câu trả lời nào có cơ sở, câu trả lời nào cần kiểm chứng và điều gì không thể giao cho máy quyết định thay con người.
Vì vậy, chuyển đổi số cuối cùng không chỉ là câu chuyện của phần mềm. Đó còn là sự chuyển đổi năng lực của con người.
Nghị quyết số 57-NQ/TW đã xác định phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là một đột phá quan trọng hàng đầu, đồng thời đặt ra yêu cầu phát triển phong trào học tập số, nâng cao kiến thức khoa học, công nghệ và kiến thức số trong đội ngũ cán bộ, công chức.[3]
7. Tư duy “việc này không liên quan đến mình” rất dễ tạo nên giới hạn nghề nghiệp
Mỗi người đều cần có chuyên môn chính. Nhưng điều đáng suy nghĩ là cách chúng ta xác định ranh giới của chuyên môn.
Có một khoảng cách rất lớn giữa “Tôi không trực tiếp phụ trách lĩnh vực này nhưng tôi cần hiểu những nguyên tắc cơ bản để phối hợp tốt” và “Đây không phải việc của tôi nên tôi không cần biết”.
Cách nghĩ thứ nhất tạo ra một người ngày càng có khả năng phối hợp, tham mưu và xử lý những vấn đề liên ngành. Cách nghĩ thứ hai, nếu kéo dài, có thể làm phạm vi nghề nghiệp của một người ngày càng thu hẹp.
Trong một cơ quan tư pháp, nhiều vấn đề đòi hỏi đồng thời hiểu pháp luật, nghiệp vụ, quản trị, công nghệ, tâm lý con người và thực tiễn xã hội. Không ai cần biết tất cả, nhưng người muốn phát triển cần giữ được một phẩm chất rất quan trọng: sự ham hiểu biết trong nghề nghiệp.
Khi gặp điều chưa biết, phản ứng đầu tiên không nên là “không phải việc của tôi”, mà nên là: “Điều này có gì mình cần hiểu thêm?”
8. Bản lĩnh nghề nghiệp không đồng nghĩa với cứng nhắc; chuyên nghiệp cần đi cùng tinh thần cầu thị và ham hiểu biết
Có lúc người ta nhầm lẫn bản lĩnh với sự cứng rắn, chuyên nghiệp với khô khan, nguyên tắc với thiếu linh hoạt.
Thực ra, người có nền tảng chuyên môn tốt thường càng hiểu rõ rằng tri thức luôn có giới hạn. Bản lĩnh nghề nghiệp không phải là luôn cho rằng mình đúng, mà là khả năng giữ vững nguyên tắc, đồng thời sẵn sàng lắng nghe, kiểm tra lại và thay đổi quan điểm khi xuất hiện chứng cứ hoặc lập luận thuyết phục hơn.
Một người có thể rất chắc chắn trong quyết định nhưng vẫn cầu thị. Có thể bảo vệ quan điểm nhưng vẫn sẵn sàng học từ đồng nghiệp. Có thể có nhiều kinh nghiệm nhưng vẫn đặt câu hỏi trước một vấn đề mới.
Trong học tập và phát triển nghề nghiệp, điều đáng quý là không tự cho rằng mình đã biết đủ. Càng làm việc lâu, càng cần duy trì sự ham hiểu biết, bởi pháp luật, khoa học, công nghệ và đời sống xã hội đều tiếp tục thay đổi.
Biết rõ điều mình biết, nhận diện được điều mình chưa biết và chủ động tìm hiểu thêm là một biểu hiện của năng lực nghề nghiệp trưởng thành.
9. Phản hồi không phải sự phủ định con người; đó là dữ liệu để phát triển
Trong nghề nghiệp, ai cũng có lúc bị góp ý: một hồ sơ bị chỉ ra thiếu sót; một bài phát biểu chưa tốt; một quyết định cần xem xét lại; một người thầy hoặc đồng nghiệp nhận xét rằng kiến thức của mình còn hạn chế.
Phản ứng tự nhiên có thể là buồn, tự ái hoặc tìm lý do giải thích. Nhưng đối với một người muốn phát triển, câu hỏi hữu ích hơn không phải là “Tại sao họ lại nói mình như vậy?” mà là: “Trong điều họ nói có phần nào đúng?”
Nếu phản hồi hoàn toàn không chính xác, có thể bình tĩnh bỏ qua. Nhưng nếu trong đó có một phần sự thật thì phần đó chính là thông tin có giá trị.
Một điểm yếu được nhìn thấy sớm là một điểm yếu còn nhiều thời gian để sửa. Một điểm yếu không được nhìn nhận hoặc luôn được giải thích bằng lý do bên ngoài có thể trở thành giới hạn kéo dài trong nhiều năm.
Người trưởng thành về nghề nghiệp không phải là người không bao giờ bị phê bình, mà là người có khả năng tiếp nhận thông tin phản hồi một cách bình tĩnh, phân tích nó và sử dụng phần hợp lý để hoàn thiện mình.
10. Tính chủ động là một trong những nguồn lực quan trọng của phát triển nghề nghiệp
Có người đợi được giao mới làm. Có người thấy vấn đề và chủ động tìm cách giải quyết. Có người đợi đơn vị mở lớp mới học. Có người phát hiện mình yếu ở đâu thì tự tìm tài liệu học trước. Có người đợi một vị trí mới rồi mới chuẩn bị năng lực. Có người chuẩn bị năng lực từ trước khi cơ hội xuất hiện.
Sự khác nhau ban đầu rất nhỏ, nhưng tích lũy nhiều năm tạo nên khoảng cách đáng kể.
Một phân tích tổng hợp công bố năm 2026 trên 127 nghiên cứu cho thấy tính chủ động có liên hệ tích cực với thành công nghề nghiệp; hành vi chủ động và hiệu quả công việc là những cơ chế quan trọng giúp chuyển tính chủ động thành kết quả nghề nghiệp.[9]
Điều đáng chú ý là sự chủ động có thể được rèn luyện từ những việc nhỏ: thấy thiếu thì bổ sung; chưa hiểu thì tìm; gặp việc khó thì thử; sai thì sửa; thấy cách làm chưa hiệu quả thì suy nghĩ cách tốt hơn.
Tinh thần đó cũng phù hợp với Nghị quyết số 24-NQ/TW khi yêu cầu cán bộ, đảng viên phát huy tính tiên phong, đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, đồng thời lấy sản phẩm, kết quả và hiệu quả thực tế làm thước đo quan trọng.[2]
11. Hậu quả của việc không phát triển thường đến rất chậm - vì thế chúng ta dễ chủ quan
Không đọc một tài liệu hôm nay, ngày mai không có gì xảy ra. Không cập nhật một kỹ năng tháng này, tháng sau công việc vẫn có thể diễn ra bình thường. Không nghiên cứu sâu thêm một năm, nhiều đầu việc vẫn có thể hoàn thành.
Chính vì hậu quả không xuất hiện ngay nên con người rất dễ hình thành cảm giác rằng “không học thêm cũng không sao”.
Nhưng sự suy giảm năng lực tương đối thường là quá trình tích lũy âm thầm. Một ít hôm nay, một ít ngày mai, trong khi yêu cầu của công việc và năng lực của những người xung quanh tiếp tục thay đổi.
Đến khi cơ cấu thay đổi, tiêu chuẩn thay đổi, một nhiệm vụ mới xuất hiện hoặc công nghệ thay thế một phần công việc cũ thì khoảng cách mới bộc lộ. Nhưng khoảng cách ấy không hình thành vào ngày thay đổi xảy ra; nó đã được tích lũy từ nhiều năm trước.
Đây cũng là lý do chúng ta thường chỉ nhìn thấy “cơ hội” của một người ở thời điểm họ được giao nhiệm vụ mới, mà không nhìn thấy quá trình chuẩn bị lâu dài trước đó.
12. Sự tụt hậu nghề nghiệp thường diễn ra âm thầm qua việc thu hẹp dần cơ hội
Nói đến “đào thải” rất dễ làm người ta liên tưởng ngay đến mất việc. Nhưng trong thực tế nghề nghiệp, sự tụt hậu thường diễn ra âm thầm hơn.
Một người có thể vẫn còn vị trí nhưng ngày càng ít được giao việc khó; vẫn làm việc nhưng phụ thuộc nhiều hơn vào người khác; vẫn hoàn thành nhiệm vụ quen thuộc nhưng khó đáp ứng một vị trí mới; vẫn ổn định trong hiện tại nhưng khả năng thích ứng khi cơ cấu thay đổi ngày càng thấp.
Nói cách khác, phạm vi lựa chọn nghề nghiệp của người đó dần thu hẹp.
Bối cảnh hiện nay làm yêu cầu nâng cao năng lực trở nên rõ hơn. Kết luận số 40-KL/TW ngày 02/6/2026 định hướng giai đoạn 2027-2031 tiếp tục tinh giản biên chế của hệ thống chính trị, gắn với chuyển đổi số, đổi mới phương thức quản trị, tinh giản quy trình, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng, chuẩn hóa đội ngũ.[10]
Điều này không nên được hiểu như một sức ép để mọi người lo sợ, mà nên được nhìn như một yêu cầu khách quan của tổ chức hiện đại: tổ chức tinh gọn hơn thì giá trị thực chất của từng vị trí và từng con người phải cao hơn.
Trong môi trường ấy, năng lực thích ứng không chỉ tạo ra cơ hội phát triển; nó còn giúp mỗi người duy trì và mở rộng giá trị nghề nghiệp của mình.
13. Không phải ai cũng phải có tham vọng lớn - nhưng nên có năng lực để được quyền lựa chọn
Không phải ai cũng muốn trở thành lãnh đạo. Không phải ai cũng muốn đi thật xa trong nghề nghiệp. Có người lựa chọn một cuộc sống bình dị, ổn định và dành nhiều thời gian hơn cho gia đình. Đó là một lựa chọn hoàn toàn chính đáng.
Nhưng có một khác biệt lớn giữa có nhiều khả năng nhưng chủ động lựa chọn một cuộc sống bình lặng và không chịu phát triển nên cuối cùng chỉ còn rất ít lựa chọn.
Tự do nghề nghiệp không chỉ là được làm điều mình muốn. Một tầng sâu hơn của tự do là: mình đã chuẩn bị đủ năng lực để có nhiều con đường, rồi chính mình quyết định con đường nào phù hợp.
Vì vậy, học tập không phải lúc nào cũng nhằm thăng chức. Phát triển năng lực trước hết là mở rộng quyền lựa chọn của chính mình.
14. Có thể hình dung giá trị nghề nghiệp bằng hai công thức đơn giản
Công thức thứ nhất:
Năng lực hiện tại + Học tập liên tục + Tính chủ động + Khả năng thích ứng = Giá trị nghề nghiệp tương lai.
Công thức này nhắc rằng bằng cấp hay kiến thức ban đầu chỉ là điểm xuất phát.
Công thức thứ hai:
Kiến thức × Hành động × Kỷ luật × Thời gian = Sự trưởng thành.
Có thể hình dung đây là phép nhân bởi một người biết nhiều nhưng không hành động thì tri thức khó trở thành kết quả; có hành động nhưng thiếu kỷ luật thì kết quả khó bền vững; có kỷ luật nhưng chỉ thực hiện trong thời gian ngắn thì chưa đủ để tích lũy thành năng lực.
Nhiều tư tưởng về phát triển cá nhân, trong đó có các bài giảng của Jim Rohn, cũng nhấn mạnh rằng giá trị của việc đặt mục tiêu không chỉ nằm ở thứ đạt được mà còn ở con người mà mỗi người trở thành trong quá trình theo đuổi mục tiêu.[11]
Những cách diễn đạt như vậy không thay thế các nghiên cứu khoa học, nhưng có giá trị ở chỗ giúp một nguyên tắc phát triển trở nên dễ nhớ và dễ chuyển thành hành động.
15. Đối với cán bộ ngành Kiểm sát, học pháp luật và nghiệp vụ còn là một phần của trách nhiệm nghề nghiệp
Ngành Kiểm sát không phải một cơ quan hành chính thuần túy. Mỗi hoạt động chuyên môn cuối cùng đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện chức năng hiến định của Viện kiểm sát nhân dân.
Phía sau một hồ sơ pháp lý có thể là tự do của một con người. Phía sau một vụ việc dân sự có thể là mái nhà, tài sản hoặc kế sinh nhai của một gia đình. Phía sau một vụ việc liên quan đến người chưa thành niên có thể là tương lai của một đứa trẻ. Phía sau một hoạt động kiểm sát có thể là việc bảo đảm quyền con người, quyền công dân, lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng hoặc quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.
Vì vậy, đối với cán bộ Kiểm sát, pháp luật không phải kiến thức trang trí. Đối với Kiểm sát viên, đó là công cụ nghề nghiệp trực tiếp. Đối với những vị trí khác, hiểu biết pháp luật và hiểu chức năng, nhiệm vụ của Ngành vẫn là nền tảng cần thiết để thực hiện tốt vai trò hỗ trợ, tham mưu, quản lý và phối hợp.
Chỉ thị số 06-CT/TW yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ Kiểm sát “giỏi về nghiệp vụ, tinh thông về pháp luật”, đồng thời có tư duy đổi mới, sáng tạo, năng lực hành động, tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và năng lực chuyển đổi số.[1]
Như vậy, học tập và phát triển không phải một việc tách rời khỏi nghề nghiệp. Đó là một phần của việc làm nghề một cách có trách nhiệm.
16. Học tập suốt đời: chuyển từ tư duy “được đào tạo” sang năng lực “tự học, tự cập nhật”
Ảnh 2- Lãnh đạo Đảng uỷ các cơ quan Đảng thành phố; tập thể Ban Thường vụ, Ban Chấp hành Đảng bộ; Trưởng các phòng và tương đương; Viện trưởng VKSND các khu vực thuộc VKSND thành phố Cần Thơ tại Lễ công bố quyết định chỉ định đồng chí Phạm Xuân Minh làm Bí thư Đảng uỷ VKSND thành phố Cần Thơ (tháng 6/2026) - ảnh Bình Tánh
Một trong những thay đổi lớn của thời đại hiện nay là tốc độ thay đổi của tri thức nhanh hơn rất nhiều so với chu kỳ đào tạo chính thức.
Không thể chờ ba năm hoặc năm năm mới tham gia một lớp học rồi cho rằng kiến thức ấy đủ dùng trong nhiều năm tiếp theo. Không một cơ quan nào có thể tổ chức khóa học cho tất cả những điều mỗi cán bộ sẽ gặp trong công việc.
Vì vậy, năng lực nghề nghiệp tương lai phải bao gồm một năng lực đặc biệt: khả năng tự học.
Tự nhận biết mình còn thiếu điều gì. Biết tìm nguồn đáng tin cậy. Biết phân biệt thông tin với tri thức đã được kiểm chứng. Biết kiểm tra kết quả do AI hỗ trợ tạo ra. Biết đặt câu hỏi. Biết học từ vụ việc thực tế, từ đồng nghiệp, từ những sai sót và từ những tình huống mới.
Và quan trọng nhất, biết biến điều đã đọc thành điều mình có thể thực hiện trong công việc.
OECD khi nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công vụ sẵn sàng cho AI nhấn mạnh rằng chuẩn bị con người quan trọng không kém triển khai công nghệ; khu vực công cần phát triển năng lực nội bộ, đào tạo phù hợp với từng nhóm cán bộ và tạo cơ chế cho đổi mới, học tập liên tục.[12]
Có thể trong tương lai, năng lực quan trọng nhất không phải là biết thật nhiều tại một thời điểm, mà là có khả năng liên tục học những điều mình chưa biết.
17. Động lực chỉ có ý nghĩa khi được chuyển thành mục tiêu, kế hoạch và kỷ luật hằng ngày
Ai cũng từng có những thời điểm rất quyết tâm: muốn học ngoại ngữ, muốn đọc nhiều hơn, muốn giỏi nghiệp vụ, muốn nghiên cứu pháp luật, muốn học AI hoặc muốn thay đổi một thói quen nghề nghiệp.
Nhưng mong muốn và kết quả là hai việc khác nhau.
Nghiên cứu về Goal-Setting Theory của Locke và Latham cho thấy những mục tiêu cụ thể, có tính thách thức nhưng phù hợp, đi kèm cam kết và phản hồi, thường tạo ra hiệu quả tốt hơn những mục tiêu mơ hồ kiểu “cố gắng hơn” hoặc “làm tốt nhất có thể”.[13]
Vì vậy, thay vì nói “Năm nay tôi sẽ giỏi hơn”, có thể chuyển thành những việc cụ thể hơn: “Ba tháng tới tôi nghiên cứu xong một nhóm chuyên đề”; “Từ tuần này, mỗi tuần tôi đọc và ghi chú một bản án”; “Mỗi tháng tôi tự đánh giá một kỹ năng còn yếu”; “Tôi dành một khoảng thời gian cố định trong tuần để cập nhật văn bản”.
Động lực rất quan trọng để bắt đầu, nhưng động lực thường lên xuống. Cái giúp một người đi đường dài là kỷ luật.
Các tư tưởng phát triển cá nhân của Jim Rohn cũng thường nhấn mạnh việc xây dựng kế hoạch, duy trì thói quen hằng ngày, định kỳ xem lại kết quả và điều chỉnh.[11]
Mục tiêu không cần thật lớn, nhưng phải đủ cụ thể để ngày mai biết mình phải làm gì.
18. Phát triển bản thân chỉ thực sự có giá trị khi chuyển hóa thành giá trị cho tập thể, cho Ngành và cho Nhân dân
Phát triển cá nhân không nên chỉ được hiểu là tích lũy bằng cấp, chứng chỉ hoặc chuẩn bị cho thăng tiến. Đối với người làm công vụ, câu hỏi cuối cùng phải là: những gì mình học được đã làm cho công việc tốt hơn như thế nào?
Một Kiểm sát viên học thêm phải thể hiện ở chất lượng nghiên cứu hồ sơ tốt hơn. Một người lãnh đạo học thêm phải thể hiện ở quyết định tốt hơn và tạo điều kiện để cấp dưới phát triển. Một người làm tham mưu học thêm phải thể hiện ở sản phẩm tham mưu có chiều sâu hơn. Một người học công nghệ phải góp phần làm cho quy trình nhanh hơn, chính xác hơn, giảm bớt những thao tác không cần thiết.
Một người có nhiều kinh nghiệm cũng cần giúp đồng nghiệp ít kinh nghiệm hơn trưởng thành nhanh hơn. Tri thức nếu chỉ nằm lại trong một người thì giá trị còn giới hạn; tri thức được chia sẻ có thể trở thành năng lực của tổ chức.
Vì vậy, mục tiêu cuối cùng không phải xây dựng một vài cá nhân thật giỏi bên cạnh một tập thể bình thường, mà là xây dựng một tổ chức biết học tập.
Đó là nơi người biết nhiều hơn sẵn sàng chia sẻ; người chưa biết không ngại hỏi; sai sót được phân tích để hạn chế lặp lại; kinh nghiệm từ một vụ án, vụ việc được chuyển thành kinh nghiệm chung; công nghệ được sử dụng để giảm những phần việc ít giá trị hơn, dành trí tuệ cho những việc quan trọng hơn.
Khi đó, phát triển cá nhân và phát triển tổ chức trở thành một quá trình gắn bó với nhau.
19. Cuối cùng, mỗi người phải chịu trách nhiệm về phiên bản tương lai của chính mình
Cơ quan có thể tạo môi trường. Lãnh đạo có thể tạo cơ hội. Đồng nghiệp có thể chia sẻ. Người thầy có thể hướng dẫn. Công nghệ có thể giúp tiếp cận tri thức nhanh hơn bao giờ hết.
Nhưng không ai có thể học thay một người không muốn học. Không ai có thể tạo năng lực cho một người không chịu rèn luyện. Và cũng không ai có thể sống thay hậu quả của những lựa chọn nghề nghiệp mà mỗi người đã thực hiện trong nhiều năm.
Vì vậy, thỉnh thoảng mỗi chúng ta nên tự hỏi: Nếu tôi tiếp tục sống và làm việc đúng như hiện nay trong năm năm nữa, tôi sẽ trở thành người như thế nào?
Nếu câu trả lời làm mình hài lòng, hãy tiếp tục. Nếu câu trả lời khiến mình băn khoăn thì cũng không cần thay đổi tất cả trong một ngày. Chỉ cần thay đổi hướng đi: đọc một điều mà trước đây mình bỏ qua; học một kỹ năng mà trước đây mình nghĩ không cần; nhận một công việc khó hơn một chút; hỏi một câu hỏi mà trước đây vì ngại nên không hỏi; thử một cách làm mới; tự đặt cho mình một mục tiêu; và ngày mai lại làm thêm một chút.
Không phải một ngày quyết định cuộc đời nghề nghiệp. Hướng đi được lặp lại qua hàng nghìn ngày mới tạo nên con người của chúng ta.
Đối với Viện kiểm sát nhân dân hai cấp thành phố Cần Thơ, xây dựng một ngành Kiểm sát chuyên nghiệp, hiện đại không thể chỉ bắt đầu từ cơ sở vật chất, phần mềm hay những quy định mới. Nó trước hết phải bắt đầu từ con người.
Một cơ quan học tập chỉ có thể hình thành khi có những con người biết tự học. Một cơ quan đổi mới chỉ có thể hình thành khi có những con người sẵn sàng thay đổi. Một cơ quan có năng lực chỉ có thể hình thành khi từng thành viên có ý thức nâng cao năng lực của chính mình.
Và một cơ quan thực sự mạnh không phải là nơi không có người còn hạn chế, không có sai sót hay không có khó khăn, mà là nơi con người không ngừng tiến bộ; sai sót được biến thành bài học; khó khăn trở thành cơ sở để tìm cách làm tốt hơn; người đi trước giúp người đi sau; người có năng lực góp phần tạo thêm năng lực cho tập thể.
Chỉ thị số 06-CT/TW đã đặt ra những yêu cầu phát triển mới đối với ngành Kiểm sát nhân dân. Những yêu cầu đó cuối cùng chỉ trở thành kết quả thực tế khi được chuyển hóa thành sự thay đổi trong từng cán bộ, từng Kiểm sát viên và từng công việc cụ thể.
Không cần tất cả mọi người phải giống nhau. Không cần tất cả đều đi cùng một con đường. Nhưng có lẽ có một điều mà mỗi người đều cần: đừng ngừng hoàn thiện mình.
Bởi có trách nhiệm với tương lai của bản thân cũng chính là một cách có trách nhiệm với công việc hôm nay. Khi mỗi người tốt hơn một chút, tập thể sẽ tốt hơn; khi tập thể tốt hơn, Ngành sẽ mạnh hơn.
Và cuối cùng, giá trị của sự trưởng thành ấy phải được thể hiện ở điều quan trọng nhất: thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của ngành Kiểm sát; bảo vệ công lý, bảo vệ pháp luật, bảo vệ lợi ích của Nhà nước và bảo vệ tốt hơn quyền, lợi ích hợp pháp của Nhân dân.
— — —
TÀI LIỆU THAM KHẢO VÀ ĐỌC THÊM
[1] Bộ Chính trị, Chỉ thị số 06-CT/TW ngày 06/6/2026 về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác kiểm sát nhân dân trong giai đoạn mới. Cổng Thông tin điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam. Liên kết nguồn
[2] Bộ Chính trị, Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới. Báo Điện tử Chính phủ. Liên kết nguồn
[3] Bộ Chính trị, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia. Báo Điện tử Chính phủ. Liên kết nguồn
[4] Deci, E. L., Olafsen, A. H. & Ryan, R. M. (2017), “Self-Determination Theory in Work Organizations: The State of a Science”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol. 4, pp. 19-43. DOI: 10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108. Liên kết nguồn
[5] Rudolph, C. W., Lavigne, K. N. & Zacher, H. (2017), “Career adaptability: A meta-analysis of relationships with measures of adaptivity, adapting responses, and adaptation results”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 98, pp. 17-34. DOI: 10.1016/j.jvb.2016.09.002. Liên kết nguồn
[6] Taber, B. J. & Blankemeyer, M. (2015), “Future work self and career adaptability in the prediction of proactive career behaviors”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 86, pp. 20-27. DOI: 10.1016/j.jvb.2014.10.005. Liên kết nguồn
[7] OECD (2026), Skills in the AI Age, OECD Artificial Intelligence Papers, No. 60, OECD Publishing, Paris. DOI: 10.1787/972bd15e-en. Liên kết nguồn
[8] International Labour Organization - ILO (2026), Generative AI and jobs in Viet Nam: Labour market exposure and policy considerations, 16/4/2026. DOI: 10.54394/00034064. Liên kết nguồn
[9] Liang, R. (2026), “Meta-analysis of proactive personality on employees’ subjective career success: the mediating role of job performance and employee proactive behavior”, Frontiers in Psychology, Vol. 17. DOI: 10.3389/fpsyg.2026.1806615. Liên kết nguồn
[10] Bộ Chính trị, Kết luận số 40-KL/TW ngày 02/6/2026 về bổ sung, sửa đổi quy định về quản lý biên chế của hệ thống chính trị; giao biên chế năm 2026 và định hướng giai đoạn 2027-2031. Báo Điện tử Chính phủ. Liên kết nguồn
[11] Jim Rohn, các bài viết về đặt mục tiêu, kỷ luật và phát triển cá nhân trên trang Jim Rohn. Đây là nguồn đọc thêm mang tính gợi mở, truyền cảm hứng, không thay thế các nguồn nghiên cứu khoa học. Liên kết nguồn
[12] OECD (2026), Building an AI-ready Public Workforce: Implications and Strategies, OECD Publishing, Paris. DOI: 10.1787/b89244c7-en. Liên kết nguồn
[13] Locke, E. A. & Latham, G. P. (2006), “New Directions in Goal-Setting Theory”, Current Directions in Psychological Science, Vol. 15(5), pp. 265-268. DOI: 10.1111/j.1467-8721.2006.00449.x. Liên kết nguồn
[14] World Economic Forum (2025), The Future of Jobs Report 2025. Liên kết nguồn
